どのような業界、職種の人材紹介をしているのか？?

（中西さん）
人材紹介でサポートしている業界、職種は多岐にわたるのですが、特に多いのはIT/WEB、コンサルティング、ゲーム業界の営業、バックオフィス、エンジニア、コンサルタントです。
レイヤー的には上の方が多く、年収でいうと600万円以上の幹部候補〜CXO（役員）クラスの案件が多いです。

企業規模でいうと世の中に確かな価値提供をしたいという強い想いを持った中小企業、ベンチャー企業をメインにサポートしています。中小ベンチャー企業は大手と違って限られたお金と時間という資源の中である意味失敗できない採用をしていかないといけない。そこを確度高くお手伝いしたいというのが会社を創業した時からのコンセプトとして持っています。

他の人材紹介会社と違うところはどういうところなのか？

（横山）
私もこれまでたくさんの人材紹介業を営むエージェントと会ってきましたが、御社は驚くほどスピードと紹介の精度が高いと感じています。なぜこのスピードと精度が実現できているのでしょうか？

（中西さん）
人材紹介って経験面のマッチングというのはある程度経験を積むと正直誰でもできる仕事だと思っています。
履歴書、職務経歴書を見て経験があっているか否かはみればわかる。ただこれだと芸がない。

うちがなぜ精度高くご紹介できているかというと、一つはその候補者が何を考えていて何をやりたいか、将来何を実現したいかというところまで深く落とし込んでマッチングするというところに理由があると思います。人というのは意志があるのでそこを合わせていかないと入った後に「やっぱり違う」ということになる。スキル面だけでなく思考面のマッチングをしてご紹介しています。
ただ、これは簡単そうに見えてすごく難しいんです。候補者のスキルと思考を引き出した上でこの会社はこうですよと説明をして惹きつけていくのですが、「年収いくらがいいですか？」「希望勤務地どこですか？」みたいな上辺だけの希望条件のヒアリングでは絶対にその人の本心は引き出せないので、職人技だと考えています。

（横山）
なるほど。スキル面だけでなく思考面のマッチングをしているので人材の精度が高いのですね。
候補者の本心を引き出すポイントは何ですか？

（中西さん）
いろいろありますが、私たちはまず候補者と短時間で心の距離をグッと縮めます。信頼関係を一瞬でつくらないと人って本心を出さないからです。例えば私だと候補者の年齢とか職種とか業界を見ればその人の特性というものが大体わかります。なのでこの人にはこういうアプローチをすると一気に信頼をつかめるというパターンはなんとなくわかるのです。相手のパターンに応じて一番信頼関係が縮まるアプローチが今までの経験上見えているのでその人に合わせて最適なアプローチをしていくということですね。

最近の例で１つお話しすると少し前に移籍転職をお手伝いした方で年収が1500万円くらいのCOOのケース。
この方は自分に市場ニーズがあることをわかっているのでいろんなエージェントとも話しています。私もその方からすると多数いるエージェントの1人に過ぎない。なので「早く求人紹介してくださいよ、具体的な案件は何ですか？」みたいな感じでした。その人はIT系の方でしたが、私だとIT、メーカー、金融その他あらゆる業界の情報を持っているので金融業界から見るとあなたはこういう評価ですよ、とかIT業界から見るとこういう評価ですよ、というようにこちら側からあえて相手が知らない情報のアウトプットをダダッとする。そうすると「このエージェントは自分の知らないことをたくさん知っていて話す価値があるな」と思ってもらえて、初めのうちは立場的にその方が上でこちらが下という雰囲気だったものがガラッと変わりフラットな関係になります。こうなるとその方の本音を聞き出すことが出来ます。

（横山）
なるほど、そういうことを短い時間でやるのですね。
相手が関心があって、かつ相手が知らない情報を大量にこちらからインプットしてあげる。

（中西さん）
はい、最初の5分から10分くらいが勝負ですね。
そういう方は5分から10分話してこのエージェントは価値がないなと感じると電話を切ってしまうパターンもあります。

（横山）
わかります（笑）できる人ほどせっかちですもんね。
今のはCXO系の候補者のパターンですよね。他にコンサルタント系の場合はどうなんですか？

（中西さん）
コンサルタント系はCXO系と似てますね。年収的にも高いですし、ロジックがしっかりしていないと話になりません。
バックオフィス系も部長役員クラスへのアプローチは基本CXOと同じですが、マネージャー以下の人たちになるとそういう情報の大量インプットではなく別のベネフィットを提供するなど、相手のパターンによって対応を変えます。
例えば女性で若い方だと話をじっくり聞いてあげないと信頼関係を築けない。

（横山）
なるほどですね。ここまでの話を聞いていて、中西さんのところが紹介の精度が高い理由がわかった気がします。
今のご時世は候補者は売り手市場なのでどこのエージェントからも声がかかっている中で、なぜ中西さんのところがストライクの人材をすぐに紹介できるのかの一つのポイントが信頼関係の構築のスピードとクオリティが他のエージェントとはまるでレベルが違うからなんだろうな感じました。

候補者の紹介するまでのスピードが早いのはなぜか？

（横山）
あと御社は相談してから採用が決まるまでが飛び抜けて早いですよね。私がこれまでご相談させていただいた企業でも他のエージェントで半年、1年かけてもなかなか見つからず決まらなかった案件がいづれも１～２か月で決まっていて、紹介した企業の経営者からものすごく喜ばれています。これ、何でこんなに早いんですか？

（中西さん）
私たちが年間で1000名以上の優秀な候補者とお会いしているのですが、その1人1人と密にコミュニケーションをとっています。そういう過去にお会いした人で、その時すぐにマッチングにならなかったがいつでも連絡が取れる関係性を築いている候補者がたくさんいます。横山さんからご紹介いただいた企業様の案件も過去に私たちがお会いして信頼関係ができている人の中に該当する方がいたのですぐに紹介ができたのだと思います。

あとは候補者からの紹介もたくさんあります。キャリアコンサルティングに満足してくれた人が「他のエージェントに比べて段違いに深いコンサルティングをしてくれて選択肢が増えるよ」と言って周りの優秀な知人や友人を紹介してくれるのですが、こういう方は面談する前から信頼関係ができているのでウチ弊社から紹介すると決まる率が極めて高いですね。
あとそういう紹介で会う方は転職サイトに登録していない転職市場では会えない方、すなわち他のエージェントからは紹介されないような優秀な方が多いので喜ばれますね。

中西さんには本当にたくさんの私のお客様や知り合いの経営者の採用に力を貸して頂いております。
何と言っても採用までのスピードが抜群に早いこと、精度が高いことに驚きます。
これからも成長企業で採用に課題を抱えている企業を紹介していけたらと思います。

株式会社ミカタ　代表取締役　横山大輔

「当社では求職者の経歴や資格だけを見て合致しそうな会社を紹介するということはしていません。
徹底的にヒアリングする中で、5年後、10年後にどうなっていたいのか、その将来像を一緒に考え手」と語るのは中西浩太社長だ。

転職者は自分の経験を元に面接する会社のレベルを決めてしまうが、「視点を変えてチャレンジすればランクが上の会社に採用されることも珍しくありません。
ステップアップして転職した会社で活躍しているという話を聞く事が、われわれキャリアコンサルタントにとって最もうれしいことです」

転職支援だけでなく、数年前から新たに新卒採用の支援サービスも始めた。

「知名度の低い中小企業では、大量の内定を出しても辞退者が続出して結局はわずかしか採用できないことがよくあります。
ところが当社のサービスを受ければ内定辞退者は激減します。
採用担当者にそのノウハを研修で学んでもらいますが、やるのは最初だけ。
翌年からは、自分たちでできるようにします」

同社には2つ目の事業として教育研修事業がある。秀逸なのはコンテンツと講師のレベルの高さだ。
「本当に効果がある研修を突き詰めると、講師とコンテンツに行きつきます。
当社の講師は非常に高いスキルがあります。
また、クライアントごとにゼロベースから作成するフルカスタマイズのコンテンツに信があります。
使用したコンテンツはクライアントに元データで納品します。
それを活用して研修を内製化してもらえればいいのです」
一般的な研修会社梦ライアントにリピーターになってもらいたいため、コンテンツを渡すことはない。
「研修の良し悪しは、受講生やその時の状況によって講師が瞬時にアドリブを効かせて話せるかどうかです。
だからコンテンツだけでは絶対に真似はできません」
人材に関する事業は競合する会社がひしめき合う激戦区。
中西社長は「弊社に競合はいません。当社の人材サービスは独自のスキームです。
本物の人材サービスは必ず企業の発展の一翼を担うことができます」と自信にみなぎっている。

大好評企画｜人材育成
今の若者の考え方の傾向を知り、
会社に合った人材を取る、
そのポイントはターゲティング!

人材育成企画第5弾は、前回大変好評であった、ヴォケィション·コンサルティング(株)の中西社長に再度お伺いました。
前回はインターンシップの活用法について語って頂きましたが、今回は前回語られなかった現在の若者の傾向、それを踏まえての採用方法について教えて頂きました。

若者よ、「自走」せよ!
「人財」採用は企業事業、
採用プロが必要な時代

現在の学生の特徴

現在の若者は様々な価値基準を持っています。昨今、ワークバランスという言葉が頻繁に使われるようになりました。
ワークライフバランスを取ること自体は非常に良いことですが、仕事はあくまでも生活の為であり、生きることや仕事に明確な目標を持てない。
言い換えると、何をしたらいいのか分からない。そんな若者(新卒者)の比率が非常に増えていることは確かです。誤解のないように、若者批判ではありま11ん。それは、社会構造からも起因していることなのです。

「自走」出来る若者がキー

少し大袈裟に言うと、人生に目標がありそこに向けて懸命に生きる意志がある人間であるか否かを見極めることにあると思います。
目標の方向性は、環境の変化により変わっていくことがありますが、目標を持って生きることを重要視しない。
自我を形成された若者に目標を持って生きなさいと指導しても難しいものがあります。
生きることを走るに例えると、先導、伴走は出来ますが、走らない人間を走らせるのは困難、あまり後ろから押すと倒れてしまいますね。

日本企業のグローバル化

現在、大手企業だけでなく、中小企業においてもグローバル化は進んできています。
しかし、日本の学生は、グローバル化に対する危機感が薄い気がします。
グローバル化は海外で仕事をすること、確かにそうです。
ここで言うグローバル化は、人材のグローバル化。
既に採用の半分が海外からと言う企業もでてきています。
減少する日本の労働力、海外から強い意志と人生の目標を持った優秀な人材がどんどんと日本で働くようになります。
その為に、日本で働く日本人でも、外国人とのコミュニケーション力、それに対応できるヒューマンスキルを身につける必要がある。
そこを意識して欲しいですね。

足りないのは行動力

最近の学生はよく勉強し、知識が豊富であると感じます。それは、ネット社会の影響があると思います。ただ、知識の豊富な学生が増えていますが、机の上の知識で止まってしまっている。その知識を生かし、思考を形成し、実戦する行動力が少ないと感じます。繰り返しになりますが、自走の為の知識を身につけてほしいと感じます。

採用する企業側が注意すること

採用側と学生のギャップがないか確認することが重要です。
いくら優れた学生に見え、欲しい人材と思って事実を伝えずに採用したとしても、双方が不幸になるのは目に見えています企業は採用したい人物像を明確にし、ターゲティングをしっかりして採用に臨むことが必要です。

中小企業の採用に関するポイント

大企業と違い、多大なコストをかける訳にはいかないと思います。
まず、企業像の差異をしっかりと発信することが重要です。
ここが他社とは違う、だから貴方が活躍出来る企業ですという感じで。その考えを発信 することが、すでにターゲティングの第一歩にもなっています。「エッジ」の効いた表現で企業像を伝えることです。
また、古いと思われるかもしれませんが、徹底した学校周りで採用活動を行うのも有効です。企業がしっかりとターゲティグ 出来て、欲しい人材像を提示出来ていれば、学校の就職課からの紹介となると、学生も安心しますからね。

売り手市場だからこそ、気を付ける必要がある

団塊の世代の定年等の影響から、世間では現在「売り手市場」とも言われていますが、中小企業にとっては、手放しで喜んでは いけない状況だと思います。これからの低成長時代の到来、また、グローバル化の本格化により、今以上に優秀な人材の取り合いは 加熱するでしょう。そうなると、ますます”人財”の獲得、育成は企業存続の使命になってきます。
しかも多くの中小企業には、採用のプロが社内におらず、採用担当は面接の手配までで終わってしまっています。
だからこそ、他社の一歩先を行くノウハウが必要なのです。
そして、面接のノウハウです。
質問の手法、オープン·クローズクエッション.切迫質問。特にオープンクエッションで抽象的な質問をすることは有効です。
対応力やコミュニケーション能力がはっきりと分かりますから。
そして、失敗例を聞くこと。
「人」を知るのに有効な手法です。
最近、大学などでは事前準備をしているとも聞きますので、少し掘り下げで聞く、ポイントは如何にそれを乗り越えてきたのかそこから何を学び、その後どのように生かそうと 考えているかをロジックに語れることです。
また、事前に履歴書(エントリーシート)をしっかりと読む、軽視されがちですがこれも重要です。
学生も会社を見極めに来ているのですから。書いてあることを見ずに質問すると、学生も気持ち良い物ではありませんから。

企業経営者·採用担当者様へ

人間を見極めるほど難しいものはありません。
経営上、専任のスタッフを置くことは大変なことです。
しかし、人を採用することは会社の事業の1つです。結論、採用のプロがいないとほしい人材はとれません。
だからこそ、我々のような人材育成のプロを使ってそのノウハウを学んで、盗んで欲しいと思います。

ミスマッチ対策の切り札!
インターンシップの正しい運用！

貴社は本当に欲しい人材を採用できていますか?

中小企業の大きな経営資源である人材について、人材不足は明らかですが、 新卒学生に目を向けても大手と比べれば、依然として採用することが厳しい状況です。
今、中小企業はどのようにして新卒人材の採用を目指すべきなのか、 ヴォケイションコ・ンサルティング㈱中西社長にお伺いしております。

欲しい人材=良い人材

日本の就活制度の問題点の一つでもありますが、学生も100社を超える数の企業に応募すれば、当然、企業に対する理解や研究は薄いものとなります。
そして企業側もあまりに多くの学生が来れば、単純に学歴で切っていくようになります。
こうした状況で、果たして適切なマッチングが図れるでしょうか。
大企業はなぜこのようなやり方をするのかと言えば、大量人数に対応するための導線として一番効率的だからです。
そもそも応募者が少ない中小企業が、大企業と同じようなやり方をしては採れるはずの良い人材も採れません。
母集団形成の段階では、採用予定数の100倍くらいのエントリー数を確保するというのが一般的ですが、結局、数が多ければ、 非常に粗い採用となってしまい、良い人材を採ることはできずミスマッチが起こるということです。
知名度で劣る中小企業は自らが仕掛けていかない限り、欲しい人材を採用することは難しいということです。
それなのに、多くの中小企業は大企業と同じことをしています。
求人サイトに掲載し、お金がない場合にはハローワークのサイトに広告を出して、その後で会社説明会を開催する。
さらに履歴書とエントリーシートと面接で採用するといった大企業が行う採用の取り組みをまねているだけなのです。
これではなかなか良い人材を採用できません。
また、折角採用まで漕ぎ着けても、ミスマッチにより3年以内の離職となってしまうのです。

そのようなミスマッチを減らすために提案している1つがインターンシップの正しい運用です。

インターンシップを経由して入社される学生というのは、自社の理念事業、業務も理解その会社を好きになったうえで入社となります。
つまり、インターンシップからの採用というのは学生と企業の両社の合意がないと成り立ちませんので、言うなれば相思相愛であり、 入社後のミスマッチがないのも当然です。
だからこそ中小企業はインターンシップを活用するべきではないでしょうか。
しかし、多くの企業様·人事担当者様もインターンシップ制度は知っている、また既に採用しているもののどのようにインターンシップを運用するのか解らないといった状況です。

インターンシップとは 学生が一定期間企業などの中で研修生として働き、自分の将来に関連のある就業体験を行える制度。
日本においては、 大学本科生では3年次の夏・春の長期休暇中に行くことがほとんどで、3年秋から本格化する就職活動に先駆けて就業体験を積むことで、就職活動本番でのミス マッチを防ぐ目的もある。また、近年では大学院、短期大学、専修学校専門課程(専門学校)、高等専門学校、高等学校(特に職業高等学校)でもインターンシップ制度の導入が進んでいる。

人事担当者と一緒につくる参加型プロジェクト

弊社はゼロベースから入らせていただき、インターンシップの運用設計をするだけではなく、人事のご担当者様と一緒になってそのパッケージを作っていくのが特徴です。

そもそも学生が知らない企業にインターンシップに行くかというとそうではありません。
好きな業界、やりたい仕事等ある程度は明確に持っています。
ここは我々の募集ノウハウでもあるのですが、学生が興味を持ちやすかったり、全く違った角度から会社を見せたりと、もっと会社のことを知りこの会社が好きになるような内容に仕掛けていきます。
決して具体的でなくても、潜在的に持っているところで、例えば音楽も好きだけど読書も好き、遊園地も観光も好きといった具合に、好きなモノって一つではないのです。
そのどれかがひっかかる、少なくとも学生が興味を持つ導線付けをしてあげなければなりません。
また、学生側にも欲しい情報もあるので、そこをうまく提供してあげればいいのです。そこに引っかかる人だけを採用すればいいのです。

このようなインターンシップの募集のところからお手伝いさせていただいて、アプローチの仕方であるとか、面接はどう設計していけばいいか、どのようにプレゼンしていけばいいというところまですべてお伝えします。
どのような人材がほしいのかを設定ができていないと、インターンシップの設計は絶対できません。
ゴールを「欲しい人材」と正しく設定するということです。

それに対してどういう行動をしていけばいいのか、細かい目標も重要なファクターです。
また、自社と学生を繋ぐ重要な役目を果たす「採用担当者様ご自身に、学生が体感する魅力が無ければ、採用は上手くいかない」という点を惡れないことが非常に重要です。

「この人と一緒に働きたい」と
学生に熱望される採用担当者様の教育

新卒学生が、入社企業を選択する大きな理由(とある統計では8割以上)に、「人事担当者の印象が良かった」·「面接·選考の内容が良かった」というものがあります。
弊社では、ここに注目し、「採用担当者様の魅力」を学生が体感することで「この人と一緒に働きたい」·「この会社に入社したい」という気持ちの醸成、リレーションの構築に繋がるインターンシップの実施を推奨しています。

では、その「採用担当者様の魅力」は、何を、どのようにすれば学生に伝わるのでしょうか。

弊社の実績上、（1）効果的な【インターンシッププログラム】、（2）学生に伝わる·理解し易い【インターンシップ運営ツール】、（3）採用担当者様の個性を活かした【インターンシップ 運営スキル】、この3つ全てが掛け合わされることで、多くの学生が採用担当者様の魅力を体感します。

まず採用担当者様と共に、その会社ならではの（1）.（2）を作成します。
その制作過程と完成後に実施する運用トレーニングで採用担当者様のスキルアップを図ると共に、学生に伝わる採用担当者様の魅力を確立し、「自社が欲しい学生が人社したくなるインターンシップ」の実施に繋げています。インターンシップをきっかけとした新卒採用の成功は、あくまでスタート。

弊社では、採用担当者様がインターンシップという1つの取り組みの企画から運用までの実務に携わる中で様々なスキルを習得し、それを応用することで、次年度以降の新卒採用、中途採用に 活用できる採用ノウハウの確立や社員の定着、成長に繋がる全社的な社内教育体制の整備等、その会社の財産を増やしていただくことを念頭に置き、人事担当者様と一緒に作り上げるということをモットーとして取り組んでおります。