「求める人物像」は設定してあるけど、他社と内容があまり変わらない…
もっと「自社の考えが学生に伝わるようにする」には、どうすれば良いの？

学生に伝えたい自社の魅力が色々あり過ぎて上手くまとまらない…
「学生に刺さる自社の魅力のまとめ方」って何かコツはあるの？

いつも業務に追われて毎年だいたい同じ選考フローをひらすら回してるけど、
このままのやり方で大丈夫？

採用したい本命学生には、他の学生と違う選考フローにしてるけど、
このやり方でしっかりグリップってできる？

採用イベントの自社PRタイムへの学生評価がいつも他社より低い…
どうすれば学生評価が高い他社みたいになれるの？

他社を真似して記事は更新してるのにナビからのエントリー数が伸びない…
どの内容がマズいの？

色々準備してる割に会社説明会からの応募が少ない…
今のうちの説明会のやり方ってどうなの？

質問も自社説明も面接官によってバラバラ…
面接の内容ってやっぱり統一した方が良いの？

面接終了後の連絡はなるべく速くしてるのに辞退されることが多い…
面接で好印象だった学生にどんな連絡すれば良いの？

面接終了後、本命学生とは必ず人事が面談してるけど意向度が上がらない…
どんな面談をすれば、入社意向度って上がるの？

内定を出すかどうか、経営層、配属部門、人事で意見が合わないことがある…
どうすれば、スムーズに意見が合うようになるの？

内定を出せてホッとする面もあるけど、逆にすぐに辞退されないか心配…
内定出しから内定承諾までのフォローで注意することってどんなこと？

内定承諾後のフォローって、細かいことまでやろうと思うときりがない…
どんな取り組みが効果的なの？

内定者研修って辞退のきっかけにならないかちょっと心配…
不安解消や当事者意識UPに繋がる研修って何をすれば良いの？

入社日を迎えて一安心…だけど今度は早期退職しないかの心配が…
マインドチェンジ・ギャップ軽減にもなる入社時研修ってどんな内容が良いの？

心配し過ぎも本人のためにならないし、体力的にそこまで目もかけられない
人事としての日常的なフォローってどの程度が適切？