経営戦略と人財戦略をつなぐ“CHRO”の需要が中小企業でも拡大中。人事のプロにとどまらず、経営人財として求められるスキルやキャリアパスをわかりやすく解説します。
CHROとは？役割と企業内での立ち位置
CHRO（Chief Human Resource Officer／最高人事責任者）は、単に人事業務を管理するだけでなく、「人と組織の成長を通じて経営戦略を実現する」ことを目的とした経営層のポジションです。特に変化の激しい中小企業において、組織の持続的成長に向けてCHRO機能の必要性が高まっています。
CHROと人事部長の違い
人事部長が主に「採用・評価・労務管理など人事機能の運営責任者」であるのに対し、CHROは「企業の未来を見据えた人財戦略の設計者」であるという違いがあります。たとえば、どんな人財をいつまでに育てるべきか、次世代リーダーをどう選抜・育成するかなど、人事戦略そのものを“経営視点”で描くのがCHROの役割です。
実務運営を担う人事部長と、経営全体の未来像を見据えた設計を担うCHRO──この2者が連携することで、初めて戦略的人事が実現します。
CHROと人事部長の役割の違いや、育成設計との関係についてはこちらの記事で詳しく解説しています。
経営戦略と人事をつなぐ“戦略人事”の要
CHROは、経営層の一員として「事業戦略」と「人財戦略」の接続点に立つ存在です。たとえば、M&Aや新規事業の開始、事業再編といった経営判断に応じて、「どんな組織体制が必要か」「どの人財をどう配置・育成すべきか」を逆算で設計するのがCHROの役割です。
単なる採用や育成の担当ではなく、「人」を軸とした未来設計を担う存在──それがCHROです。
CHROが“育成・定着”をどう仕組みに変えるのかについては、こちらの記事をご覧ください。
CHROになるには？求められるスキルと経験
CHROは「人事の専門性」と「経営の視点」を兼ね備えた、組織づくりの最高責任者です。単なる人事管理ではなく、「人財戦略を通じて経営目標を実現する」というミッションを担うため、求められるスキルも多岐にわたります。
人事領域の知識（採用・評価・育成・制度設計など）
CHROは人事領域全般に対する深い知見を持っている必要があります。採用設計、育成ステップ、評価制度、報酬体系、タレントマネジメントなど、多岐にわたる領域を横断し、経営戦略と整合する形で“仕組み”として設計・運用できる力が求められます。
特に中小企業においては、制度が属人化しやすく、現場対応が場当たり的になりがちです。そうした環境において、CHROは一貫した方針を打ち出し、再現性のある人財マネジメントを形にしていく役割を果たします。
育成や評価を仕組み化するCHROの具体的な役割についてはこちらの記事で詳しく解説しています。
経営・事業理解力（経営陣との連携が前提）
CHROは経営陣の一角として、事業戦略に基づいた人財戦略を構想・実行する必要があります。そのため、「人事の専門家」ではなく「経営人財」としての思考・行動が求められます。
たとえば、「新規事業を立ち上げるなら、いつまでにどんなスキルを持った人財が必要か」「事業拡大に向けて、どの階層にリーダーを育てるべきか」など、事業計画と人財設計をつなぐ視点が不可欠です。
経営方針に即した組織設計を提案・推進できることが、CHROとしての信頼を築く土台となります。
データ分析力と組織設計力（ピープルアナリティクス含む）
近年、CHROに求められるスキルとして注目されているのが、データを用いた人事戦略の意思決定です。たとえば、離職率の推移、昇格スピード、育成期間などの人事データを分析し、適材適所の配置や育成計画に活用する「ピープルアナリティクス」の実践力が重要になっています。
こうした定量的な分析に基づいて、「組織をどう設計するか」「どの部署にどんな人財を配置すべきか」を設計できるスキルは、従来の人事とは一線を画すCHROならではの強みです。
CHROに向いている人の特徴とは？
CHRO（最高人事責任者）は単なる人事責任者ではなく、経営と人事をつなぐ“戦略人事”の中核を担う存在です。そのため、従来の人事スキルに加えて、より高い視座と複合的な力が求められます。では、どのような人がCHROに向いているのでしょうか？
現場と経営の“翻訳力”がある人
CHROにとって最も重要なのは、現場の声と経営の意図をつなげる「翻訳力」です。
たとえば、現場の離職が続いているときに、その原因を単なる不満として片づけるのではなく、「組織構造や評価制度にどのようなギャップがあるのか」を分析し、経営層に改善策として提示できるかどうか。逆に、経営が示す戦略や数値目標を、現場メンバーに“自分ごと”として理解・納得させることができるか。
こうした「上下のコミュニケーションを機能させる」スキルは、現場経験だけでも、経営経験だけでも身につきません。両方の視点を理解し、言語化・構造化できる人財こそが、CHROとしての素質を備えているといえるでしょう。
“人を見る力”と“仕組みに落とす力”を兼ね備えた人財
人事の現場では、個々の社員の強みや志向性を見極める“目利き力”が求められます。しかしCHROに必要なのはそれだけではありません。
個人の特性や現場の空気感を把握したうえで、それを全社的な制度や育成計画といった「仕組み」に落とし込む能力が不可欠です。
たとえば、「主体性が足りない」という声が上がっている場合、それを社員一人ひとりの問題と捉えるのではなく、「主体性が育つような評価・フィードバックの仕組みになっているか」「役割の与え方に問題はないか」といった構造レベルでの改善策を立案できる人財が求められます。
このように、“人を見る力”と“組織を設計する力”を兼ね備えた人物こそ、現代のCHROにふさわしい人財といえるでしょう。
CHROになるためのキャリアパス
CHRO（最高人事責任者）への道は1つではありません。人事の専門キャリアを積んだ人はもちろん、事業部門や外部パートナーの立場から組織に深く関わってきた人がCHROになるケースもあります。ここでは代表的な3つのキャリアパスをご紹介します。
人事 → HRBP → CHROというステップ
もっとも王道とされるのが、人事部門からキャリアをスタートし、HRBP（HRビジネスパートナー）を経てCHROへと進むルートです。
HRBPは「経営と現場をつなぐ人事」としての立ち位置で、事業戦略に即した人財戦略の提案や、人事制度の最適化などを担います。
このポジションを経験することで、「人事を経営の機能として捉える」視点が養われ、戦略人事としての実務スキルと信頼を培うことができます。特に大企業では、このルートが制度として整備されているケースも増えています。
コンサル・事業部出身者がCHROになるケースも
近年では、必ずしも「人事出身者」に限らず、経営コンサルタントや事業部門のマネジメント経験者がCHROとして登用されるケースも増えています。
理由は明快で、「人事の専門性」よりも「経営戦略との接続力」「組織全体のデザイン力」が重視されているからです。特に、急成長中のベンチャー企業や変革期にある中小企業では、「組織を経営視点で動かせる人財」が強く求められています。
実際、他のCXO（CFOやCOOなど）と同じく、CHROも「経営人財」の一角であることを前提に採用されることが多くなっています。
中小企業での兼務・兼任からCHROを目指すルート
中小企業においては、明確に「CHRO職」が存在しない場合も多く、他の業務と兼務・兼任しながらCHRO機能を担うことが出発点になるケースが一般的です。
たとえば、バックオフィス責任者や経営企画担当が、人財育成や評価制度の構築を任される中で、次第にCHRO的役割を果たすようになるパターンです。
このルートでは、正式な肩書きよりも「どれだけ人事を経営視点で考え、成果を出してきたか」が評価され、次のキャリアにつながることが多くなります。
また、副業・業務委託などで外部CHROとして経験を積むことで、実績とスキルを広げていく方法もあります。
CHROに役立つ資格・学び方
CHRO（最高人事責任者）を目指すにあたり、必須の国家資格は存在しません。しかし、求められるスキルの幅広さと深さを考えると、民間資格や体系的な学びを通じて実務力を高めることは大きな武器になります。
国家資格はないが、民間の人事・労務系資格は有効
CHROに直結する国家資格は存在しないものの、実務上有効な民間資格は複数あります。とくに以下のような資格は、制度設計や労務リスクへの対応力を高めるうえで役立ちます。
- 社会保険労務士（社労士）：労務・制度まわりの知識が体系化されており、労基法や社会保険制度に対する理解を深められます。
- キャリアコンサルタント：個人のキャリア支援の知識・技法を学べるため、キャリア開発施策の設計にも有効。
- 人事総務検定・人事労務検定など：実務レベルでの人事知識を体系化した資格として基礎固めに活用できます。
ただし、資格取得はあくまで「体系的なインプットの手段」であり、現場経験や経営視点と組み合わせて実践に落とし込むことが重要です。
人事・経営に関するMBA・リーダーシップ研修なども視野に
CHROは、経営陣の一角として意思決定に関わる立場であるため、経営戦略やファイナンス、組織マネジメントに関する理解も必要です。
そのため、以下のような中長期的な学びもCHROを目指す上で有効です。
- MBA（経営学修士）：経営戦略・財務・組織論などを体系的に学ぶことで、経営層との共通言語を持つことができます。特に人財マネジメント系の科目が充実しているプログラムはおすすめです。
- リーダーシップ開発プログラム／戦略人事研修：経営幹部候補や部門長向けのプログラムでは、意思決定力や経営的視座を実践形式で鍛えることができます。
- ピープルアナリティクスやHRテック系の短期講座：データに基づく組織設計や、HRテクノロジーの導入支援が求められるCHROにとって、これらの分野の知識は実務に直結します。
加えて、最新の人事トレンドや制度動向に触れるには、実務家が登壇するセミナーや勉強会への継続参加も効果的です。
中小企業でもCHROは必要とされている？
「CHRO（最高人事責任者）は大企業のための役職」と捉えられがちですが、実は人事の仕組みが確立していない中小企業こそ、CHROの役割が重要になります。
「育成・評価が属人化」「採用が場当たり的」な企業こそ必要
多くの中小企業では、採用はその場しのぎ、育成や評価は現場任せという状態が続きやすく、人が定着しない・育たないという課題が慢性化しています。
本来、人事は経営戦略と連動して設計すべきもの。誰を、どのように、いつまでに育てるのかといった中長期の視点がなければ、採用と離職を繰り返す悪循環に陥ってしまいます。
こうした課題の背景やCHROの必要性については、こちらの記事でも詳しく解説しています。
▶CHROがつくる“辞めない人事”の仕組みとは？
フルタイムでなくても導入できるCHRO機能
「常勤で雇うのはハードルが高い」と感じる企業でも、外部人財を活用した柔軟なCHRO導入は可能です。
- 週1回の経営会議参加に特化した社外CHRO
- 制度設計や育成計画だけを担うプロジェクト型CHRO
- 必要なときだけ相談できる人事顧問型の支援
まずは部分的な導入から始めることで、コストを抑えながら人事機能を強化できます。
まとめ｜CHROは“人事のプロ”ではなく“経営人財”
CHRO（最高人事責任者）は、単に「人事に詳しい人」ではなく、組織戦略と経営戦略をつなぐ“経営人財”です。
採用・育成・評価といった人事領域の設計はもちろん、「どんな人財が必要で、どんな組織をつくるべきか」を経営の視点から描き、実行できるかが問われます。
つまりCHROは、「人事担当」ではなく、組織をつくることで経営にインパクトを与えるポジションなのです。
「CHROになりたい」「いずれそのような役割を担いたい」と考える人は、“人事の延長線”ではなく、“経営の一翼を担う視点”で自身のキャリアを見直すことで、選択肢が大きく広がるはずです。
経営陣と並走しながら、人・組織・事業の未来を設計できる──それが、CHROの本質的な価値です。
