「CFOが必要だ」と感じていても、採用のハードルが高いと感じていませんか？
中小企業にこそ求められるCFO人財の特徴と、実際に出会うための方法を徹底解説します。転職市場の実態から、採用時の準備・落とし穴まで網羅。経営の“相棒”と出会うヒントが詰まっています。
CFO人財はどこにいる？転職市場の動向と背景
CFOは、あらゆる企業に求められるポジションである一方で、転職市場に出回ることの少ない“希少人財”です。特に、中小企業の成長フェーズを経験し、経営に深く関与したCFO人財となると、その数はさらに限られます。
多くの企業がCFO採用を検討する際にまず思い浮かべるのは、求人媒体の利用や自社採用ページの活用ですが、実際にはこのルートで理想的なCFO人財に出会える可能性は極めて低いのが現実です。
理由は明確で、CFOクラスの人財は、そもそも「転職市場に出てこない」ことが多く、信頼できる人脈や専門性の高い人財紹介経由で動くケースがほとんどだからです。
実際、CFO人財には以下のようなバックグラウンドを持つケースが多く見られます：
- コンサルティングファーム出身者（経営戦略や財務分析に精通）
- 投資ファンドやVC出身者（投資家目線での数値設計や資金調達の経験）
- 上場企業でIR・経営企画・財務部門を経験した人財（資本市場との接点を持つ）
こうした人財は、履歴書や職務経歴書だけでは測れない高度なスキルと“経営参謀”としてのマインドセットを備えており、企業と候補者の適切なマッチングを図るためにも、専門エージェントを介した接点構築が不可欠になります。
中小企業がCFOを採用する際の難易度と誤解
中小企業がCFOの採用を検討する際、最も多く聞かれるのが
「うちの規模ではCFOなんて来てくれないのでは？」という声です。
確かに、CFO人財の多くは大手企業や上場企業での経験を持ち、給与水準も高いことが一般的です。そのため、「年収や待遇面で折り合わないだろう」と早々に諦めてしまう企業も少なくありません。
しかし実際には、報酬よりも“裁量の大きさ”や“経営参加の実感”に価値を感じるCFO候補者は意外と多いのです。
特に、これまでの経験で数字づくりだけにとどまらず、経営判断や事業戦略に直接関与できる環境を求めている人財にとって、中小企業は非常に魅力的なフィールドになり得ます。
ただし、こうした人財を惹きつけるためには、企業側にも準備が必要です。
特に重要なのが以下の2点です：
- 役割の明確化： CFOに何を期待するのか（戦略寄りかオペレーション寄りか）、どこまでの意思決定に関与してもらうのかを言語化しておくこと。
- 組織文化の透明性： トップの考え方や会社の意思決定スタイル、管理部門や現場との関係性など、社風の開示と価値観の共有が欠かせません。
「年収ではなく、裁量と信頼で選ばれるポジション」
それが、中小企業におけるCFO採用の本質です。
CFO採用時に企業側が準備すべき3つの要素
CFOは経理部長や管理職とは異なり、「経営パートナー」としての役割が期待されるポジションです。
そのため、単に“人を採る”というよりも、どんな役割を担ってもらうかを企業側が明確に定義しておくことが重要です。CFO採用を成功させるために、企業があらかじめ整理しておくべき3つの要素を解説します。
① ミッションと意思決定範囲の明確化
CFOに「何を期待するか」が曖昧なままでは、採用してもうまく機能しません。
特に重要なのが、戦略的な役割を求めているのか、オペレーション寄りの実務能力を重視するのかというスタンスの違いです。
たとえば以下のような違いがあります：
- 戦略型：資金調達、事業計画の立案、経営数値の可視化と提言
実務型：月次管理、資金繰り、経理体制の再構築など
「どの領域を任せ、どこまでの意思決定に関与してもらうのか」を事前に明文化しておくことで、ミスマッチを防ぐことができます。
② 経営陣との相性と役員会での立ち位置
CFOは、経営層の一員として社長や他のCXOと密接に連携するポジションです。
そのため、スキルよりも“経営スタイルとの相性”や“意思決定の文化に合うか”が極めて重要です。
また、役員会でどのような立場を持つか（発言権・承認権の範囲）を明確にしておくことも、候補者にとっての判断材料になります。
「相談役」なのか、「対等な議論パートナー」なのか──その位置づけ次第で、候補者の興味関心も大きく変わります。
③ 初年度のKPIと着手プロジェクトの共有
優秀なCFOほど、「初年度に何を達成すればよいのか」を知りたがります。
そのため、採用段階で以下のような情報を共有できると、候補者は自分が貢献できるイメージを持ちやすくなります：
- 例：決算早期化、予実管理体制の構築、資金繰り改善
例：資金調達の準備、KPI設計、経理部門の体制再構築
このように、具体的なミッションと成果目標を提示することが、信頼関係構築と採用後のスムーズな立ち上がりに直結します。
企業が「どんなCFOを求めているか」だけでなく、
「どう迎え入れるか」の準備ができているかどうかが、採用成功の分かれ道になります。
CFO採用でよくある落とし穴と回避法
CFOの採用は、企業の未来を左右する経営判断のひとつです。
だからこそ、「経験があるから大丈夫だろう」という安易な選び方をしてしまうと、組織にフィットしない人財を採ってしまうリスクがあります。ここでは、ありがちな3つのミスマッチとその回避策を解説します。
① 「経理経験＝CFO適任」とする思い込み
中小企業では、「経理部長として20年の経験があるからCFOも任せられるだろう」と考えがちですが、これは大きな落とし穴です。経理経験＝CFOに必要なスキルを満たしているとは限りません。
CFOに求められるのは、処理能力ではなく「経営視点」で数字を設計し、未来をつくる力です。資金戦略、KPI設計、投資判断などの経験があるかどうかは、経理職の延長線では判断できません。
▶回避法： 職務経歴ではなく、「これまでどんな意思決定に関与してきたか」「どんな経営課題を解決してきたか」を深掘りする。
② ベンチャー出身 vs. 大手出身｜価値観のギャップ
ベンチャーと大手企業では、経営判断のスピード感や求められる柔軟性がまったく異なります。大手出身の候補者が、ベンチャー的な“走りながら考える”環境に戸惑うこともあれば、ベンチャー出身者が大手のガバナンス重視の文化にストレスを感じることもあります。
▶回避法： 過去の組織文化や上司との関係性、判断プロセスの経験を面談で確認し、自社の意思決定スタイルとの相性を見極める。
③ 外資系出身者との“文化的ギャップ”を軽視する
外資系企業で活躍してきた人財は、グローバルな会計基準やガバナンスに精通していますが、意思決定や組織運営の文化が日本の中小企業とは大きく異なるケースがあります。
たとえば、「逐次報告」「空気を読む判断」「根回し文化」などが苦手な場合、良かれと思った提案が社内で通らないことも。
▶回避法： 文化的ギャップを“リスク”として構えるのではなく、導入初期に双方向の理解プロセスを設ける（例：経営合宿、バディ制度、行動指針の共有）
スキルと実績だけでは見抜けない“組織との相性”こそが、CFO採用の成功を左右します。
ミスマッチを避けるためには、経験よりも「どのような環境で、どのように動いてきたか」を丁寧に言語化・確認することが何より重要です。
CFO人財と出会うための具体的手段
CFO人財は、一般的な求人媒体では出会えません。
多くの場合、信頼できるネットワークや専門経路を通じて水面下で動いているのが実情です。
ここでは、中小企業が優秀なCFO候補者と出会うための、実践的なアプローチをご紹介します。
① 経営者ネットワークやファンド・VC経由での紹介
CFO人財は「信頼できる経路」からの紹介でしか動かないケースが多くあります。
そのため、経営者同士のネットワークや、信頼関係のあるファンド・VC（ベンチャーキャピタル）との接点を活かすことが非常に有効です。
とくにファンド・VCは、過去に上場支援や事業再生に携わったCFO人財と継続的な接点があり、「この規模にはこの人」といったマッチングの目利き力を持っています。
② エグゼクティブ専門の人財紹介会社を活用する
CFOのような経営中枢ポジションは、通常の転職エージェントでは対応が難しいケースがほとんどです。必要なのは、経営視点と人財戦略の両面に通じたエグゼクティブ専門の紹介サービスです。
当サイトでは、社員数500名以下の中小企業を対象に、CFO・CHRO・COOなど戦略人財の採用支援を行っています。候補者のスキル・志向・企業の経営課題との適合を見極め、単なる紹介にとどまらない戦略的なマッチングをご提案しています。
③ 自社の魅力を言語化した“スカウトメッセージ”を設計する
CFO人財は複数のオファーを比較して意思決定します。
だからこそ、「自社にしかない魅力」「CFOとして挑戦できるテーマ」を明確に伝えることが重要です。
たとえば以下のような視点が効果的です：
- 経営陣と対等な立場で意思決定に関われる環境
- IPOや新規事業などスケールの大きいチャレンジ
- 自由度と裁量の大きさ
こうした要素をもとに、単なる募集要項ではなく“戦略的スカウトメッセージ”として設計することで、候補者の心を動かす可能性が高まります。
CFO採用は「待つ」ものではなく「設計する」もの。
経営ネットワーク、専門紹介、人財への伝え方──。
3つの接点を丁寧に構築することが、良い出会いと、強い経営の第一歩になります。
▶ CFO人財の紹介・スカウト設計に関するご相談はこちら
（CXO転職より無料相談受付中）
まとめ｜“採用”でなく“マッチング”が鍵
CFOの採用は、単にスキルや経歴を満たす人財を「雇う」ことではありません。
本当に必要なのは、経営の思想や方向性を共有し、同じゴールに向かって走れる“戦略パートナー”とのマッチングです。
特に中小企業では、「どういう未来を目指し、その中でCFOにどんな役割を担ってほしいのか」を明確にしておくことが重要です。
年収や肩書きといった条件提示以上に、ミッションの言語化と、経営ビジョンの共有準備こそが、優秀なCFO人財の心を動かします。
いま求められているのは、“採用”という形ではなく、信頼と共創による“経営機能の拡張”です。
その第一歩として、自社の課題と目指す方向性を整理することから始めてみてはいかがでしょうか。
▶ CFO採用・機能設計に関するご相談はこちらから
https://vc-corp.net/cxo（無料相談受付中）
